研發人員工作動機與工作滿足對創造力之影響

-以P公司為例

 

李安麗

國立中央大學人力資源管理研究所研究生

房美玉

國立中央大學人力資源管理研究所助理教授

 

壹、            研究動機

 

近年來台灣的產業已由過去的勞力密集轉向技術密集，為了加速產業升級，與增加產品的附加價值，發展高科技產業成為我國繼續維持競爭優勢的重要依據。高科技產業由於產品生命週期較短、面對外在環境高度的不定確性，企業為了維持產品在市場上的地位，本身必須要不斷創新與研發的能力，而這些源源不斷的技術創新成果將有賴於研發人員的工作投入，所以在高科技產業中，研發人員之競爭能力成為企業未來是否能夠成長的主要前提（Abbey & Dickson，1983）。

在電子資訊業中以研發人員的流動率為最高，因此常出現人才供需失衡的現象，所以企業制定了一些獎勵措施激勵員工，提供舒適的工作環境留住員工；但是激勵理論要有效的運用在企業管理上，必須先瞭解企業成員的工作動機，設計適合公司員工的激勵制度。如此，才能使企業員工自發性的將工作、個人目標與企業整體目標相結合，發揮最大潛力，提高工作績效，並促使企業目標之實現。

P公司自成立以來，以發展自有品牌產品的公司自居，並以發展寬廣產品線為目標，所以產品的研究發展在P公司佔有相當重要的地位。因此，研究發展部門人力資源的競爭力，便成為個案公司能否成長的主要條件。所以本研究以研發人員工作動機與工作滿足的角度切入，讓個案公司充分瞭解影響研發人員創造力的因素，激勵研發人員讓他們能夠發揮創新能力，願意為公司付出更多的心力。

貳、研究目的

 

本研究主要目的在瞭解研發人員工作動機與工作滿足其對個人創造力表現之影響。

一、瞭解個案公司研發人員的工作動機與工作滿足傾向。

二、瞭解影響研發人員工作動機與工作滿足對個人創造力表現之影響。

參、個案公司簡介

 

P公司成立於1987年，主要營業項目為超大型積體電路設計、製造、與銷售，生產產品有記憶體系列產品、個人電腦相關系列產品、消費性電子產品、多媒體系列產品、晶圓代工服務等。目前公司總資本額已達到288億元，員工總人數已逾3500人。

P公司的主要服務為以電子產品整體解決方案的提供者作為公司均衡發展的動力，以擁有自有品牌、優良產品技術、全球性行銷網路及擁有晶圓製造能力為其特色。成軍11年來，P公司憑藉著在產品、技術、生產、客戶關係的持續深根，成為國內最大IDM廠商。

為了持續保持在產品方面的競爭爭優勢，P公司平均每年投入一成以上的營業額於研究發展上並於美國矽谷成立數各產品研發及技術開發單位，目前專職產品開發的人員有400餘人。

在面對下一世紀的挑戰，P公司以「成為全球重要的電子關鍵零組件之驅動者」自許，期許能掌握自主的製程開發能力及建立先進的製造能力，藉由自有產品與有效的通路，產生快速的產銷學習曲線，提升品質，降低成本，並且將服務觸角深入工廠、辦公室、家庭與個人，以滿足資訊數位化時代的需求。

 

肆、文獻探討

 

一、            工作動機

（一）工作動機定義

動機意含著一促使人們去完成某些欲達成的工作或目標的歷程。在企業組織中，它扮演了一個經營上的重要功能，使得部屬或員工們能被誘導去完成他們工作上所期望的成果。對個體來說，動機也配合了那些驅使個體依著完成目標方向前進的內在壓力(Scott，1976)。換言之，動機是一種可視為「當一個人花費努力或精力去滿足某一需求或獲得某一目的」的行為歷程(Herbert，1976)。

一般行為科學家將動機分為兩大類：其一為內在動機是指內驅力、感情、情緒、本能、需求、慾望、衝動等；另一類則為外在動機，其涉及環境中的因素或事件，如：誘因、目的、興趣、行為、抱負等，由個人希望從行為事件表現出來。

工作動機是影響人們在工作場所行為表現的因子。工作動機的理論有許多，包括Maslow的需求層級理論、Alderfer的ERG理論、Adams的公平理論、Vroom的期望理論、Locke的目標設定理論和增強理論。Steers & Porter(1975)認為工作動機有三個主要功能：

1.產生能量：產生出某種行為所需的內在力量。

  2.指引方向：人們總是對某一種情境特別投注心力，在其他情境則沒有這樣的投注。

  3.持久：人們可能長久從事某項工作，卻在其他工作缺乏耐性。

（二）內在動機

對個人而言，工作本身的內在價值，即為內在動機(Deci & Ryan，1985)。當人們追求對好奇的享受、興趣、滿足及對工作的自我挑戰時，稱為內在動機的驅使(Amabile，1994)，因此，內在需求為內在動機的基本意涵，能夠用來激發與維持個體從事某些活動(吳秉恩，1993)。

內在動機的衡量，可從工作中獲得樂趣及自我挑戰來加以觀察(Amabile，1994)，前者著重於工作本身帶給個人的樂趣，後者則是個人能力發揮、對自身的認同及接受挑戰的程度等。當個人能從工作中得到的快樂越多越有接受新挑戰的能力時，顯示出受到較多內在動機的驅使。

（三）外在動機

為獲得與工作本身無關的價值，稱為外在動機。當人們為達到工作本身外的目標或資源所形成的限制時，稱為外在動機的驅使。因此，外在動機大多是以個人價值及期望為基礎來進行決策(Deci & Ryan，1985)。外在動機為內在動機的相對面，因此，受到外在動機激發較多者，較傾向於避免挑戰及規避風險。

外在動機的衡量上，可從實質及非實質的獎勵兩方面著手，前者指的是一些物質或金錢上的獎勵，及一般所認定的報酬。後者則為非實質性，可能是無形的獎勵，如：受到他人的肯定、他人安排等。當越能受到金錢或其他型式的報酬所激勵時，顯示越容易受到外在動機的驅使。

（四）工作動機與個人績效表現

長久以來，績效一直是研究組織行為的重要依據，不管是領導行為、員工激勵或工作設計，其最終目的都是要提升組織績效。Venkatraman & Ramanujam(1986)曾提出三種不同範圍的績效，分別為：財務績效(financial performance)、事業績效(business performance)、組織效能(organizational effectiveness)。

1.財務績效

是指達成企業的經濟目標，如銷售成長、獲利率、每股盈餘 、稅後盈餘等。

2.事業績效

是指除了財務績效外，尚包括作業績效(operational performance)，亦即事業績效為財務績效與作業績效兩者總和。

3.組織效能

是最廣泛的組織績效定義，包括前述兩者之外，並包括達成組織各種目標以及各種關係人的目標滿足在內。

對研發人員而言，他們的產出包括專利、新產品或產品改良、新流程、研究報告、或者一些新發現的知識或理論。因此，本研究以研發人員創造力，作為其個人績效表現。

以往多數學者對創造力所定義的層面十分狹隘，其實在創造的過程中，任一個層面的新奇表現，皆可視為一種創造。如：從現有的產品中，利用現有的資源，開發一種新的產品，可視為對現有資源創新的發揮，為一創造的表現。因此，創造較為廣泛的定義為：將新奇且適當的想法加以實現建立新的事業。(Amable,1997)

影響創造力的因素大致可以歸納成環境及個人因素兩大類，個人因素中促進創造力最重要的因子為人格特質，如：持續力、好奇心、有活力及自我動機等，其中自我動機是指對工作的熱誠、被工作的挑戰性所吸引等。另外，在環境部分，是指能激勵個人創造力的外在環境，如：工作中自由的氣氛或良好的管理。

一個人的才能、教育、認知技能、興趣及個性都會交互影響創造力，Amabile(1983a，1983b)提出創造力的組成中包含三個重要成分：領域相關技能、創造相關技能、內在的任務動機。在三種達成創造力運用的相關要素中內在的任務動機扮演舉足輕重的角色，從Amabile與創造力相關的實證研究中發現：激發創造力的個人因素中，內在動機名列第二，當在領域相關技能及創造相關技能不完備時，內在動機將可彌補二者之不足之處。此外，在Korman(1997)的研究中指出，影響員工工作績效的因素有三個，分別為：工作動機(work motivation)、工作技巧(skills)與能力(abilities)、以及角色知覺(role perception)。

二、工作滿足

（一）工作滿足的定義

Parker 與 Kleemeir (1951)認為：快樂的工人也就是有生產力的工人。因此，為使工人發揮較大生產力，就必須使其需要獲得較大滿足。工作滿足是指員工對其工作所抱持的一般性態度，員工的工作滿足愈高，即表示對他的工作抱持著正面的態度(Robbins，1998)。有關工作滿足的定義，可以歸納為三類：

1.綜合性定義

針對整體工作滿足而言，主要在於工作者對其工作及有關環境所抱持的一種態度，亦即工作者全部工作角色的情感反應（affective responses）。

 

2.參考架構說

這類定義僅是對特殊構面滿足而言，工作滿足是指工作者對其工作特殊構面的情感反應。由於影響員工工作滿足之構面並不相同，會因為不同樣本對象或使用的量表，產生不同的工作滿足因素結構。

3.差距性的定義

工作者所應得的與實際所獲得的二者間的差距；若差距愈大，則滿足程度愈低；反之差距愈小則滿足程度愈高。

本研究採「綜合性定義」即衡量工作者對於工作所具有之感覺或情感性反應。所詢問工作滿足有兩種：內在滿足與外在滿足。內在滿足是指對工作表現機會或發揮所長的程度等方面所獲得的滿足；外在滿足是指對工作環境或人際關係等方面所獲得的滿足。

（二）工作滿足與個人績效績效表現

有關工作滿足與工作績效的關係研究甚多，Vroom(1964)曾就這方面主要20個研究予以檢討，發現二者間的相關係數之中位數為0.14，其中有正相關也有負相關。歸納言之，對於工作滿足與績效間的關係，有以下幾種不同觀點：

1.滿足→績效

早期人群關係學派的主張。

2.滿足→？→績效

此即在滿足與績效之間，尚受其他調節或中介變數之營業，譬如工作者對於生產力的態度，組織之生產要求壓力大小等。

3.績效→滿足

認為滿足乃由績效而產生，不過，這種觀點也並不一定否認滿足亦可導致績效，二者間可能屬於一種循環關係。

4.滿足與績效無關

亦有學者(Cherrington et al, 1971)認為，二者之間並無本質上之關聯。

這些學者在研究與工作滿足相關因素方面，因研究對象不同或所依據的理論架構不同而產生分歧，但大部分的學者皆認為工作滿足會影響工作者的工作績效與生產力，因此，本研究以研發人員創造力作表現為其個人績效，探討內、外工作滿足對創造力之影響。

 

伍、研究方法

 

一、抽樣方法

    本研究以個案公司研發人員為研究母體，個案公司的研發部門分為三個產品中心，依各部門人數的比例抽取所需的樣本數。

二、問卷設計

    本研究將設計一結構式問卷，發予個案公司研發部門員工填寫。問卷分為四部份：第一部份為測量研發人員工作動機偏好，用以詢問受試者對內工作動機與外在工作動機的偏好傾向；第二部份為測量工作滿足；第三部份測量個人創造力；第四部份為員工基本資料。

本研究問卷內容以文獻理論為基礎，引用國外學者的量表，並參考國內學者之相關研究及意見，刪除不適用的項目修改而成，將各構面之內部一致性係數(Cronbach a)結果說明如表一所示。

（一）工作動機

本研究有關內在與外在工作動機之問卷所設計之題項參照Amabile於1994年所提出之工作偏好量表(WPI, Work Preference Inventory)為根據修訂而成，此部分共19題，分內在動機與外在動機兩大構面，其中內在動機由「問題解決能力」、「學習成長機會」兩個構面所組成；外在動機為「外在認知」、「薪酬」所組成，其因素分析結果列於表二。

（二）工作滿足

工作滿足之測量量表乃以修訂的明尼蘇達問卷(Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)短式修訂本為根據，發展而成此問卷，此部分共7題，分內在滿足與外在滿足兩個構面，其因素分析結果列於表三。

（三）創造力

此部分共5題，以創造力為研發人員的績效表現，採用自評方式，其內部一致性係數(Cronbach a)相當高為0.88，其因素分析結果列於表四。

                                                                             表一　信度分析表

變項

構面

題目

Cronbach a

工作動機

內在動機

問題解決能力

3、7、11、13、26

0.77

學習成長機會

5、9、12、14、27

0.68

外在動機

外在認知

1、4、19、21、24、25

0.76

薪酬

16、22、23

0.64

工作滿足

內在滿足

1、2、4、6

0.86

外在滿足

7、10、11

0.72

創造力

 

1、2、3、4、5

0.88

資料來源：本研究整理

                                                                             表二　工作動機因素分析表

 

題項

內在動機

外在動機

問題解決能力

學習成長機會

薪酬

外在認知

Q3

0.832

 

 

 

Q7

0.429

Q11

0.804

Q13

0.754

Q26

0.712

Q5

 

0.577

Q9

0.785

Q12

0.491

Q14

0.607

Q27

0.666

Q1

 

 

0.636

 

Q4

0.569

Q19

0.759

Q21

0.738

Q24

0.697

Q25

0.477

Q16

 

0.463

Q22

0.790

Q23

0.872

特徵值

3.813

2.518

2.801

2.244

個別解釋變異量（％）

16.899

14.317

15.618

13.045

累積解釋變異量（％）

16.899

31.216

46.834

59.879

資料來源：本研究整理

 

 

 

 

                                                                             表三　工作滿足因素分析表

 

題項

因素負荷量

內在滿足

外在滿足

Q1

0.843

 

Q2

0.799

Q4

0.876

Q6

0.830

Q7

 

0.536

Q10

0.898

Q11

0.864

特徵值

3.733

1.622

個別解釋變異量（％）

48.187

23.178

累積解釋變異量（％）

48.187

71.366

資料來源：本研究整理

 

                                                                             表四　員工創造力因素分析表

 

題項

因素負荷量

創造力

Q1

0.758

Q2

0.745

Q3

0.880

Q4

0.854

Q5

0.915

特徵值

3.472

個別解釋變異量（％）

69.438

累積解釋變異量（％）

69.438

資料來源：本研究整理

 

二、資料分析方法

    本研究將所回收之問卷，以「社會科學統計套裝軟體（SPSS第八版」進行統計分析，所使用的分析方法包括：

       1.次數分配：用以瞭解各變項次數分配，與百分比作進一步分析。

       2.皮爾森績差相關：用以瞭解各研究變項間相關程度

       3.信度分析：用以計算問卷的內部一致性係數Cronbach的a值。

       4.複迴歸：將各變項分別以階層迴歸法，探討工作動機、工作滿

     足是否會影響創造力。

 

 

陸、結果分析與討論

 

一、回收樣本結構

本研究針對個案公司研發部門共發出：55份問卷，回收30份有效樣本，回收率為55%，樣本特徵彙整在表五。

 

                                                                             表五　樣本特徵

變數

選項

人數

百分比(%)

性別

男

女

28

2

93.3

6.7

年齡

25歲以下

26~30歲

31~35歲

36歲以上

2

8

18

2

6.7

26.7

60.0

6.7

婚姻

未婚

已婚

16

14

53.3

46.7

學歷

學士以下

碩士以上

7

23

23.3

76.7

工作年資

2年以下

3~4年

5~6年

7~8年

9年以上

8

7

8

3

4

26.7

23.3

26.7

10.0

13.3

職位

助理工程師

副工程師

工程師

高級工程師以上

1

1

22

6

3.3

3.3

73.3

20

資料來源：本研究整理

 

二、構面相關分析

    本部分在探討各變數相關情形，依據Hinkle，William，      Stephen(1982)對相關係數的強度解釋，相關係數範圍0.90以上為非常高度相關；0.7~0.9為高度相關；0.5 ~0.7為中度相關；0.3~0.5為低度相關；0.0~0.3為甚少相關。

    由表六得知，內在動機與創造力呈現顯著的正相關，內在滿足與外在動機及年齡呈現顯著正相關，年齡與工作年齡呈顯著正相關。

 

                                                   表六　相關分析表

構面

內在動機

外在動機

內在滿足

外在滿足

 創造力

 年齡

工作年資

 職位

內在動機

1.00

 

 

 

 

 

 

 

外在動機

0.00

1.00

 

 

 

 

 

 

內在滿足

-0.03

0.37*

1.00

 

 

 

 

 

外在滿足

0.35

0.20

0.00

1.00

 

 

 

 

創造力

0.35

0.08

0.43*

0.16

1.00

 

 

 

年齡

-0.36

0.31

0.30*

-0.02

0.20

1.00

 

 

工作年資

-0.29

0.26

0.15

0.03

-0.01

0.07**

1.00

 

職位

0.02

-0.24

-0.12

0.08

-0.33

-0.27

-0.07

1.00

註：*表p＜0.05、**表p＜0.01      資料來源：本研究整理

 

 

三、迴歸分析

（一）工作動機與工作滿足對績效表現的影響

1.在模型1中，以個人變項為依變項，創造力為自變項方法進析。此模型結果顯示於表七。在性別變項中，其β係數為-2.31，T值為-2.65，p值為0.01，即達顯著水準，表示男性的創造力高於女性，此模型的解釋總變異量為29.2%。

2.在模型2中以個人變項為控制變項，加入內、外工作動機為依變項，創造力為自變項進行分析，此模型解釋總變異量為42.6%，此模型結果顯示，在內在動機變項中，其β係數為0.58，T值為2.24，p值為0.04，表示內在動機會顯著影響員工創造力，若研發人員擁有較高的內在動機其將會有高的創造力表現。在性別變項中，其β係數為-1.95，T值為-2.33，p值為0.03，即達顯著水準，表示男性的創造力高於女性。當內、外動機加入迴歸模型時，其解釋總變異增加46％，表示工作動機能夠預測員工創造力的表現。

3.在模型3中以個人變項、工作動機為控制變項，加入內、外工作滿足為依變項，創造力為自變項進行分析，此模型解釋總變異量為51.3%，結果顯示在內在滿足變項中，其β係數為0.35，T值為1.84，p值為0.08，表示內在工作滿足會顯著影響員工創造力。在性別變項中，其β係數為-1.56，T值為-1.83，p值為0.08，即達顯著水準，表示男性的創造力高於女性。在內在動機變項中，其β係數為0.55，T值為2.05，p值為0.05，即達顯著水準，表示內在動機會影響研發人員創造力。

將內、外工作滿足加入迴歸模型之後，其解釋的總變異量增加26％。由此可知，工作滿足能夠預測員工創造力的表現。在模型三中，以內在動機的β值最大，表示內在動機對創造力最具預測能力。

 

 

 

 

 

表七  階層式迴歸分析表

 

模型1

模型2

模型3

 

β係數

標準化b係數

T值

P值

β係數

標準化b係數

T值

p值

β係數

標準化b係數

T值

p值

常數

-0.42

 

-0.12

0.90

-1.8

 

-0.55

0.59

-0.38

 

-0.11

0.91

性別

-2.31

-0.59

-2.65

0.01*

-1.95

-0.50

-2.33

0.03*

-1.56

-0.40

-1.83

0.08*

年齡

2.765E-02

0.08

0.22

0.83

6.336E-02

0.17

0.51

0.62

1.426E-03

0.00

-0.01

0.99

婚姻

2.697E-02

0.14

0.07

0.95

-1.887E-02

-0.01

-0.05

0.96

0.11

0.06

0.29

0.78

工作年資

8.862E-02

0.24

0.08

0.94

2.553E-02

0.07

0.25

0.81

4.622E-02

0.13

0.46

0.65

學歷

-0.45

-0.19

-0.92

0.37

-0.11

-0.05

-0.21

0.83

0.23

0.10

0.43

0.67

內在動機

 

0.58

0.41

2.24

0.04*

0.55

0.39

2.05

0.05*

外在動機

5.642E-02

0.04

0.21

0.84

-9.372E-02

-0.66

-0.35

0.73

內在滿足

 

0.35

0.35

1.84

0.08*

外在滿足

0.11

0.11

0.63

0.54

R2

0.292

0.426

0.513

Adj R2

0.145

0.243

0.294

註：*表p<0.1；因為樣本數較少，故本研究採用p<0.1為顯著標準。

依變項：創造力  資料來源：本研究整理

 

柒、結論與建議

 

一、結論

（一）工作滿足對研發人員創造力之影響

經過以上分析發現，研發人員的創造力會受工作滿足影響，當員工內在滿足提高時，研發人員的創造力也會相對地提高。這樣的結果顯示，個案公司的研發發人員較為重視內在滿足，因此，在實務上個案公司可以提供一些激勵措施，例如：晉升、成就感、生涯規劃、提供舒適的工作環境等措施，以提高研發人員創造力。

（二）工作動機對研發人員創造力之影響

本研究發現研發人員的創造力會受內在動機影響最大，當員工內在動機提高時，研發人員的創造力也會相對地提高。所以，個案公司可以使用一些方法來提升員工的內在動機，如：提供一個學習的環境，給予研發人員專業知識的訓練，或去接觸新的問題，提高員工績效表現。此外，個案公司可以在甄選與任用研發人員過程中，配合一個工作動機的測驗，從中選擇內在動機較強的人員。

二、建議

高科技企業在面對激烈的全球競爭之下，必須不斷研發創新以求生存與發展，研發人員成為企業中最關鍵的核心資源，業者除了對具創造力的研發人才需求殷切，更要激勵這些人才發揮創新。

就電子資訊產業而言，研發人員與工程師是此產業最缺乏與最不容易招募的人才，因此，企業常以高薪或股票分紅的方式吸引人才，但是依然無法降低研發人員的流動率，所以，本研究建議企業在制定甄選與激勵制度時必須先瞭解影響員工工作動機與工作滿足的因素，才能招募到最適任的員工，並且給予員工最合適的激勵方式，留住優秀的員工，提升組織效能，增加企業的競爭力。

在管理研發人員方面，當管理者面對具有較高內在滿足或內在動機研發人員時，可採用較彈性、自由的管理方式，如：鼓勵員工多接受新的挑戰、給予較大自由發展的空間、或增加晉升至專業技術職位的機會等，給予員工學習及自我成長的機會，因為，內在動機高的員工，並不在意外在報酬或激勵能帶來效用，此時，外在獎賞不僅無法產生效用，反而徒增公司成本。

當管理者面對的員工屬於強烈受到外在報酬或獎賞所激勵時，此組織可以制定一些外在性的激勵制度，如：績效獎金、公開表揚等方式激勵研發人員，誘發個人達到組織或團隊的目標。此時，對於工作的自主性、挑戰性等可採用較為制度化的方式，因為這些偏向內在動機層面的動作，對於喜好外在動機員工而言，無法達到預期的效果，甚至可能會有負面影響。

 

 

 

 

 

 

 

 

參考文獻

一、中文部份

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