員工特徵對員工福利需求及滿意度的影響-以B公司為例

 

周詩琳

國立中央大學人力資源管理研究所研究生

李誠

國立中央大學人力資源管理研究所教授

 

壹、          研究動機

 

台灣一九八0年代的經濟,由傳統的勞力密集為主的產業轉向以技術及資本密集為主的產業。隨著經濟發展、結構的改變,社會結構與勞動力的結構都有大幅度的改變。

由於在台灣經濟起飛的初期,勞工的薪資低,所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等,藉由企業辦理之福利項目來達到對勞工基礎生活的保障與改善。這些政策與立法的確能因應當時生活條件的困苦,而維持生活的基本需要,對勞工提供適時的協助。而然隨著產業型態的轉變、經濟的發展、國民所得的增加,企業福利的成本佔薪資總額的百分比例作快速上升,以美國而言,他們的員工福利支出佔總人事成本的比例由1959年的百分之二,上升到1990年的百分之三十八,1995,員工福利成本佔員工薪酬的百分之四十(何永福、楊國安,1995)。企業之所以投資如此高的成本在福利上,是因為覺得人才是企業最重要的資產,在人力短缺的時代,是人挑企業,而不是企業挑人,員工對企業有更多的期待(盧智芳,1999),企業如果無法吸引優秀人才,將無法提昇其競爭力。

伴隨著經濟的發展、所得提升,薪資不再是員工唯一追求的目的,員工對福利的改善不但越來越注重,員工福利的內涵也將日趨個別化與多元化。在此種轉變下,企業對其福利、薪資制度,必須作做相應的調整?如何調整?這是近年來企業主管所非常關心的問題,這也是本研究所要討論的問題。

 

 

貳、研究目的

 

為能更進深入瞭解員工在企業福利的需求及滿意度的變化,本研究之研究目的如下:

1.員工不同的特徵對企業福利有何種不同的需求性?造成此種不同需求的因素為何?

2.員工對於企業現有的福利有何種不同的滿意程度?造成此種不同滿意程度的因素為何?

3.企業如何設計不同的福利制度,以滿足現階段多元化員工的需求,提昇他們對工作的滿足度與工作效率、減低他們離職的意願。

本研究是以B公司的員工福利政策及他們的員工對這些政策的滿意程度作為個案研究的對象,本研究選擇B公司為研究對象是因為他們對員工的福利非常重視,也有意繼續不斷地發掘員工新的需求,提出新的福利政策,滿足員工新的願望。

 

參、個案公司的簡介

 

B公司在1984年是以生產電話零配件起家,並投入電子資訊產業、積極尋找利基產品,在創業的第一年就締造營收美金120,000元的成績,進而跨入電腦周邊、消費電子及辦公室自動化產品領域,目前成為電源保護器、碎紙機等產品的世界大廠,而電腦滑鼠的生產亦擠身為全球兩大供應商之一。B公司主要有兩大事業群:資訊產品、消費電子產品。

表一 個案公司之兩大事業群

 

資訊產品

事業群

 

電腦輸入裝置

滑鼠、軌跡球、觸控式軌跡板、個人電腦遙控器

影像輸入設備

掌上型掃描器、自走式掃描器、筆式文字閱讀器、自走式掃描器、平台式掃描器、相片掃描器及饋紙式掃描器

消費性電子產品事業群

辦公室自動化產品

碎紙機、裝訂機、手提式投影機、平台式投影機

電子零組件

電源保護器、電話配件、行動電話配件

資料來源:本研究整理


公司目前有三處財務中心、四個研發中心,全部雇有4,700名員工,因考量全球區域特性,共有八個生產工廠,他們分佈於台灣、中國大陸、東南亞、北美、歐洲等地,以結合全球客戶、品質、成本與交期兼顧的即時利益。

B公司深信人是企業最重要的資產,企業文化非常重視「以人為本」的精神,在面對快速成長的產業和變化劇烈的經營環境,B公司有「海外菁英計畫」,招募各地優秀人才,近年來更引進「同步工程」,結合研發、製造、行銷等功能,提昇國際競爭力。

展望未來,B公司規劃了「公元2000年企業願景」的跨世紀發展計畫,統一企業文化,清楚定義公司的理念與價值,凝聚全員力量迎接挑戰,以便成為電腦、通訊、消費性電子3C產業的領導者,落實「培養積極進取的員工」、「全球合作的策略聯盟」、「滿足客戶需求」三大目標,使其產品成為世界性品牌及世界一流的企業。

 

肆、理論架構


一、員工福利的定義與範圍

員工福利是指薪資以外的各種福利。企業福利包含的範圍非常廣、分類繁多(Gerhart & Milkovich , 1992),本研究是採吳靄書(1983)、黃英忠(1993)、陳國鈞(1984)等學者的意見,將福利項目歸納成經濟性的福利、工時性的福利、設施性福利、娛樂及輔導性福利。而不是採外國法定與非法定員工福利項目分類,以求更適合國情。

(一)  經濟性福利

這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經濟安全的福利項目,以減輕員工之經濟負擔或增加額外之收入。

(二)工時性福利

  這些是與員工工作時間長短有關的福利,如休假或彈性工時。

(三)設施性福利

  這些是與企業設施有關的福利,如員工餐廳、閱覽室、 交通車與托兒設備等。

(四)娛樂及輔助性福利

這些是增進員工社交及康樂活動,促進員工的身心健康的福利項目,如員工旅遊、藝文活動。

二、員工福利與企業生產力激勵理論~需求層級理論

    在1930年代,行為學派有別於傳統的科學管理,他們開始強調人性管理,並認為員工的心理因素會影響到組織的效率。因此在管理上利用改善員工福利提昇員工的心理滿足,以激勵員工士氣,提昇他們的生產力與企業的競爭力。

    馬斯洛(Maslow)曾對員工需求作下列分析,其一,動機是人類生存成長的內在動力,此等動力由多種不同的需求所組成;其二,各種需求兼有高低層次之分,而由低而高依次是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、知的需求、美的需求、自我實現需求。每當低層次需求獲得滿足後,高一層需求隨而產生。這也可說明人類動機是由低至高逐漸發展,屬於基層動機具有普遍性,屬於高層者則有較大的個別差異;其三,在七個層次需求中,前四種為基本需求,後三種為衍生需求,由於衍生需求是個體心理成長時所必須的,所以各又稱為成長需求或存在需求。

    一般而言,馬斯洛層級需求理論可歸納為五個層次:生理需求、安全需求、社會需求、尊敬需求、自我實現需求。當較低層次的需求被滿足後,人們便會想往更高層級發展,越是到高層級,則先後滿足順序越不明顯,且不同的人,有不同的需求層級及順序。以現今台灣員工的需求而言,他們已經提升到社會需求或自尊需求,甚至更高的自我實現需求的層級。

    換言之,馬斯洛的理論告訴我們激勵可提昇員工生產力,而員工福利是提昇員工滿足程度,激勵員工努力工作的一種工具。但員工的需求會隨經濟發展、所得階段的不同而異。因此在經濟不斷發展、所得不斷提昇的過程中,企業必須要不斷地更新其員工福利的內涵,以滿足員工在不同階段時的需求。

 

 

 

伍、研究方法

 

本研究主要是以個案研究法,針對電子業B公司中的非生產工作為調查研究。本研究的流程如下:

 

文字方塊: 研究問題之認定文字方塊: 個案公司福利制度的瞭解文字方塊: 員工對福利重要性及滿意度問卷調查文字方塊: 資料之分析文字方塊: 結論與建議
 

 

 

 


一、研究架構

    本研究根據所要瞭解的研究目的,設計出以下三大部分的研究架構:第一部份為員工對福利需求性之研究分析;第二部分是員工對福利滿意度之研究。最後希望就調查出來的結果,根據學理及標竿企業之觀點分析個案公司員工福利政策及其改善的方向。

 

文字方塊: 影響員工福利需求與滿足之因素
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


圖一 研究架構

二、研究工具

(一)研究對象

    本研究以個案公司間接人員為研究對象。在人員的選擇上是先依據個案公司各部門人數之多寡,來決定各部門的樣本數。再依據部門間男女、年齡、子女數等不同特性來抽樣,選取研究對象。

(二)問卷設計

本研究是依Lengnick & Bereman(1994)、吳靄書(1983)、黃英忠(1993)、陳國鈞(1984)等學者的看法將B公司的員工福利分成下列項目。

表三 B公司員工福利項目

經濟性福利

設施性福利

工時性福利

娛樂性及輔導性福利

1.退休金提撥

2.團體保險(壽險、疾病保險)

3.員工眷屬保險

4.分紅入股

5.三節禮金

6.年終獎金

7.健康檢查

8.眷屬補助、撫卹、子女獎學金

9.急難救助及員工撫卹

10.伙食補助

11.特約商店

12.員工餐廳

13.公司福利社

14.教育性服務如圖書館、閱覽室

15.辦理幼稚園、托兒

16.停車設備

17.交通車

 

18.年度特別休假

19.週休

20.育嬰假

21.產假

 

22.員工旅遊

23.員工一般性教育訓練(如語言)

24.員工社團/活動

25.藝文活動

26新進人員關懷

 

資料來源:本研究整理

 

    在整理出福利項目的類型後,參考McCaffery在Managing the Employee Benefits Program一書之員工福利之問卷設計方法,再視本研究的需要及研究目的,修改成本研究所需要的問卷。

 

 

 

陸、實證研究結果

一、樣本特性

本次研究乃對個案公司各部門間接人員發出102份問卷,回收有效問卷102份,回收率100%。

 

表四 樣本特徵

變數

樣本特徵

人數

百分比

性別

男性

49

48%

 

女性

53

52%

年齡

20~29歲

56

54%

 

30~39歲

36

35%

 

40~49歲

10

11%

子女數

16歲以下的子女

29

28%

 

16歲以下的子女

73

72%

婚姻狀況

已婚

40

39%

 

單身

62

61%

教育程度

高中及高中以下

9

9%

 

專科

46

45%

 

大學

40

39%

 

研究所

7

7%

職位

管理

8

8%

 

行政人員

50

49%

 

專門技術人員

44

43%

月薪

NT.29,999元以下

11

11%

 

NT.30,000~39,999元

45

47%

 

NT.40,000~49,999元

28

29%

 

NT.50,000元及以上

12

13%

 

本次調查研究樣本中男女的比列各半,年齡以20~29歲,年輕員工比例最高,佔本研究樣本二分之一,在婚姻狀況以單身佔61 %,教育程度以專科程度所佔比例最高,大學次之。職位以行政人員及專門技術人員各佔一半,月薪則多集中在30,000~39,999元之間,40,000~49,999元者次之,約佔三分之一。

二、間接員工的不同特徵對企業福利的需求

馬斯洛需求理論指出人的需求會因個體的差異而有不同的需求。本研究中員工的特徵有「性別」、「年齡」、「教育程度」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「職位」、「薪資水準」等七個項目。

本研究將員工對個案公司各項福利措施的需求與滿意度按其重要與滿意度計算成平均數。員工對問卷中最需要的福利項目,其指標是5,其次是4,普通是3,需求較低的是2,需求最低是1,滿意度亦然。因此表五與表六中的平均數越高表示員工對此項目的需求越大,滿意度亦然。表五及表七的各項平均數亦經卡方檢定他們差別的顯著度,凡顯著度在5%以上在表上以加粗字體表示。

由表五的數字中可看出員工個人特徵對福利有不同的需求,本研究將所得到的實證分析,依照福利項目的不同來加以說明個人特徵造成對不同福利需求的可能原因:

(一)健康檢查

女性員工對健康檢查的需求高於男性員工,可能的原因是女性因先天生理因素及面對工作繁重之餘,仍須料理家務、擔負生育的工作,所以對健康檢查的需求性較高。

(二)分紅入股

16歲以下子女的員工在「分紅入股」福利的需求性高於有16歲以下子女的員工,可能造成的原因是分紅入股在經濟性福利中是屬於較間接的性質,並不是直接給現金,而以股票的方式來給付。無16歲以下子女的員工在經濟上可能沒有較迫切用錢的機會,所以較重視長期性或可再投資的福利項目。

(三)三節禮金

女性、年紀輕或薪水較低的員工對三節禮金的需求較高,其可能造成的原因是女性或年紀輕的員工在薪資上都是較偏低的,所以對經濟性福利的需求高。


(四)員工獎助學金

女性、年紀輕或擔任行政工作的員工對員工獎助學金的需求較高,可能原因是這些員工的薪資所得較其他個人特徵的員工薪水低;年紀輕的員工在工作經驗較淺且技能上較不純熟,希望能有更多教育訓練的機會;而一般行政工作的進入障礙較小、取代性高,如果員工沒有隨時接受新的訊息或技能則很容易被取代,所以造成對員工獎助學金的需求較高。

(五)眷屬獎助學金

女性員工對眷屬獎助學金的需求高於男性員工,可能的原因是女性員工相較男性員工的薪水低,且女性在家中需管理家務,對於家庭的生活開銷或子女的教育費用要去規畫、控制,所以對眷屬獎助金的需求較高。

(六)急難救助/員工撫卹

擔任行政工作的員工對急難救助/員工撫卹需求高於其他職位,可能是因行政工作的薪資比主管或專門技術人員低,當有緊急情況發生,在經濟上,較無能力去應付突發狀況,所以對急難救助/員工撫卹的需求較高。

(七)伙食補助

女性、年紀輕或擔任行政工作的員工對伙食補助的需求高。其可能的原因這些人的薪資較男性、年長者、主管或專技人員低,所以對經濟性的伙食補助需求性高。

(八)交通車

女性或擔任行政工作的員工對交通車的需求高。其可能的原因這些人的薪資較男性、主管或專技人員低,對自用車的負擔能力不夠,且女性會開車的人口也較少,所以交通車的需求性較高。

(九)特別休假

女性員工對特別休假的需求性高於男性員工。可能的原因是女性員工先天生理因素體質較虛弱,且在工作之餘,仍擔負家務。所以女性員工對特別休假的需求較高。


(十)產假

女性員工對產假的需求高於男性員工。女性是生育的主體,所以對產假的需求高。

(十)員工輔導

女性員工對員工輔導的需求性高於男性員工。其可能的原因是女性在一般傳統社會下,是屬於柔弱、被保護的角色。當遇到工作、家庭或個人問題時,比較會去尋求朋友或一些輔導機構的諮詢或建議。而男性則被定位在較堅強、勇敢的角色,較不會去找人訴苦或尋求解決。所以女性在員工輔導的需求為高。

十二)員工旅遊

16歲以下子女的員工在員工旅遊的需求性高於無16歲以下子女的員工。可能造成的原因是有16歲以下子女的員工平時上班,除特定節日外,能和陪伴子女出遊的機會少,且公司對眷屬參加旅遊也提供補助,所以有16歲以下子女的員工對員工旅遊的需求較高。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

表五 個人特徵對個案公司福利措施需求(一)

      個 人

          特 徵

  

     項 目

 

   

婚姻狀況

   

20~29

30~39

40~49

已婚

單身

主管

行政人員

專技人員

勞工保險

4.55

4.68

4.61

4.64

4.60

4.65

4.60

4.63

4.70

4.52

團保壽險

4.29

4.64

4.43

4.53

4.50

4.53

4.44

4.50

4.58

4.34

團保意外/癌症險

4.53

4.72

4.68

4.56

4.60

4.65

4.61

4.75

4.74

4.48

團保醫療險

4.45

4.70

4.61

4.47

4.80

4.60

4.56

4.75

4.68

4.43

眷屬醫療/癌症險

4.45

4.66

4.55

4.50

4.80

4.58

4.55

4.63

4.56

4.55

職災補償

4.78

4.81

4.79

4.78

4.90

4.83

4.77

4.63

4.84

4.77

健康檢查

4.37

4.75*

4.59

4.67

4.10

4.60

4.55

4.25

4.64

4.55

分紅入股

4.49

4.64

4.68

4.44

4.40

4.50

4.61

4.50

4.58

4.57

三節禮金

4.02

4.55**

4.54

4.03

3.90*

4.05

4.45

3.88

4.50

4.14

員工獎助金

3.73

4.26*

4.21

3.81

3.60*

3.85

4.11

3.50

4.26

3.82*

眷屬獎學金

3.63

4.02*

3.98

3.69

3.50

3.75

3.89

3.63

4.00

3.68

年終獎金

4.80

4.87

4.91

4.69

4.90

4.75

4.89

4.88

4.90

4.75

退休金

4.67

4.81

4.85

4.69

4.90

4.85

4.68

4.63

4.76

4.75

急難救助/員工撫卹

4.31

4.70

4.61

4.31

4.70

4.43

4.56

4.00

4.58

4.52*

伙食補助

3.65

4.40**

4.32

3.81

3.30**

3.80

4.19

3.13

4.32

3.89*

員工餐廳

4.04

4.40

4.30

4.14

4.10

4.35

4.15

4.38

4.32

4.09

交通車

4.06

4.47**

4.41

4.06

4.30

4.10

4.39

4.38

4.46

4.05*

托兒服務

3.73

3.94

3.98

3.75

3.40

3.85

3.84

3.38

3.94

3.82

停車設備

4.53

4.28

4.46

4.33

4.30

4.47

4.35

4.50

4.40

4.39

特別休假

4.39

4.74**

4.68

4.42

4.50

4.58

4.56

4.50

4.72

4.41

週休二日

4.61

4.72

4.83

4.56

4.70

4.60

4.71

4.63

4.66

4.68

產假

4.31

4.70*

4.64

4.36

4.30

4.58

4.47

4.63

4.64

4.34

陪產假

4.35

4.57

4.54

4.31

4.60

4.53

4.42

4.88

4.50

4.34

婚喪病假

4.49

4.64

4.61

4.53

4.50

4.65

4.52

4.88

4.62

4.45

員工輔導

4.02

4.34*

4.20

4.11

4.40

4.20

4.18

4.00

4.32

4.07

教育訓練

4.54

4.60

4.63

4.47

4.60

4.55

4.58

4.38

4.56

4.61

員工旅遊

4.06

4.30

4.32

4.03

4.00

4.10

4.24

3.88

4.32

4.09

社團活動

3.73

3.94

3.96

3.72

3.60

3.73

3.92

3.75

4.00

3.68

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

 

 

 

 

表五之一 個人特徵對個案公司福利措施需求(二)

     個 人

         特 徵

 福 利

    項 目

16歲以下子女

教育程度(單位:年)

    

12年及以下

14

16

18

3萬以下

3~4萬

4~5萬

5萬以上

勞工保險

4.83

4.53

4.78

4.70

4.45

4.86

4.73

4.67

4.46

4.67

團保壽險

4.45

4.48

4.56

4.39

4.50

4.71

4.36

4.53

4.32

4.58

團保意外/癌症險

4.55

4.66

4.78

4.50

4.72

4.71

4.82

4.76

4.46

4.75

團保醫療險

4.52

4.60

4.78

4.41

4.72

4.57

4.64

4.64

4.50

4.75

眷屬醫療/癌症險

4.62

4.53

4.56

4.54

4.58

4.57

4.36

4.60

4.50

4.75

職災補償

4.90

4.75

4.67

4.89

4.72

4.71

4.82

4.82

4.75

4.75

健康檢查

4.52

4.59

4.56

4.59

4.55

4.57

4.82

4.64

4.39

4.58

分紅入股

4.41

4.63*

4.44

4.54

4.58

4.86

4.64

4.64

4.50

4.58

三節禮金

4.21

4.33

4.33

4.33

4.35

3.71

4.73

4.44

4.21

3.58*

員工獎助金

4.00

4.01

4.11

4.02

3.98

4.00

4.36

4.13

3.79

3.67

眷屬獎學金

3.93

3.79

4.11

3.87

3.80

3.43

4.09

3.84

3.75

3.67

年終獎金

4.69

4.89

4.89

4.80

4.85

4.86

5.00

4.91

4.79

4.92

退休金

4.83

4.71

4.89

4.89

4.58

4.57

5.00

4.80

4.68

4.58

急難救助/員工撫卹

4.45

4.53

4.44

4.46

4.58

4.57

4.55

4.44

4.57

4.42

伙食補助

3.83

4.12

4.33

3.93

4.08

4.14

4.64

4.04

3.89

3.58

員工餐廳

4.28

4.21

4.22

4.35

4.13

4.00

4.36

4.24

4.07

4.17

交通車

4.17

4.32

4.11

4.22

4.35

4.43

4.45

4.33

4.04

4.33

托兒服務

3.90

3.82

3.44

3.96

3.85

3.57

3.64

3.93

3.71

3.83

停車設備

4.41

4.40

4.33

4.43

4.45

4.00

4.09

4.47

4.43

4.33

特別休假

4.48

4.60

4.56

4.54

4.68

4.14

4.73

4.69

4.29

4.50

週休二日

4.55

4.71

4.67

4.57

4.73

4.71

4.73

4.60

4.71

4.67

產假

4.62

4.47

4.33

4.46

4.63

4.43

4.45

4.62

4.39

4.33

陪產假

4.48

4.45

4.33

4.52

4.43

4.43

4.27

4.47

4.43

4.58

婚喪病假

4.59

4.56

4.56

4.63

4.55

4.29

4.55

4.62

4.50

4.58

員工輔導

4.24

4.16

4.00

4.33

4.08

4.14

4.18

4.27

3.96

4.25

教育訓練

4.59

4.56

4.22

4.70

4.53

4.43

4.45

4.62

4.50

4.50

員工旅遊

4.21

4.18*

4.22

4.26

4.15

3.86

4.45

4.27

3.96

4.17

社團活動

3.79

3.86

3.78

3.89

3.83

3.71

4.09

4.02

3.50

3.75

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

 

 

由上述的結果,本研究得出B公司員工對福利項目的需求情況後,整理出不同的個人特徵造成福利項目需求差異的結果,如表六。

表六 員工對福利措施需求的總表

     個人特徵

福利項目

性別

年齡

子女數

職位

薪資水準

健康檢查

女性為高

_

_

_

_

分紅入股

-

_

16歲以下子女為高

_

_

三節禮金

女性為高

年紀輕者為高

_

_

薪水低者高

員工獎助金

女性為高

年紀輕者為高

_

行政人員為高

_

眷屬獎學金

女性為高

_

_

_

_

急難救助/員工撫卹

-

_

_

行政人員為高

_

伙食補助

女性為高

年紀輕者為高

_

行政人員為高

_

交通車

女性為高

-

_

行政人員為高

_

特別休假

女性為高

_

_

_

_

產假

女性為高

_

_

_

_

員工輔導

女性為高

_

_

_

_

員工旅遊

_

_

16歲以下子女為高

_

_

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

 

由表六顯示出女性員工在「健康檢查」、「三節禮金」、「員工獎助學金」、「眷屬獎學金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產假」、「員工輔導」的需求皆高於男性員工;年齡輕的員工在「三節禮金」、「員工獎助學金」、「伙食補助」的需求最高,30~39歲的員工次之,40~49歲的員工需求性最低;擔任行政工作的員工在「員工獎助學金」、「急難救助/員工撫卹」、「伙食補助」、「交通車」的需求高於主管及專技人員,有16歲以下子女的員工在「員工旅遊」福利的需求性高於沒有16歲以下子女的員工;無16歲以下子女的員工在「分紅入股」福利的需求性則高於有16歲以下子女的員工。薪水越低的員工在「三節禮金」的需求越高。

整體而言,本研究由樣本特性得出在性別、年齡或職位,這三種個人特徵皆與薪資所得的高低有相關,如表七。女性的薪資在勞動市場上原本就低於男性員工;而年紀輕的員工因工作經驗或年資等因素,薪資低於年長的員工;擔任一般行政工作的員工薪資也會低於主管及專門技術人員。所以致使女性、年紀輕及一般行政工作員工對公司所提供的福利需求性高於男性、年長者、主管及專技人員。由於本研究問卷設計在個人薪資題項是採用等距尺度,非絕對薪資。所以表七之薪資僅本研究調查所推估薪資,並非B公司之真實薪資水準。

表七 不同個人特徵之員工薪資

     個人特徵

薪 資

  

  齡(歲)

    

20~29

30~39

40~49

主管

行政人員

專技人員

平均數

41,170

34,184

32,830

42,059

48,889

57,143

32,500

40,357

眾 數

40,000

35,000

35,000

35,000

60,000以上

60,000以上

35,000

40,000

 

三、間接員工的不同特徵對企業福利的滿意度

由表的數字可知,員工個人特徵如性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無16歲以下子女及薪資水準對福利有不同的滿意度。本研究將所得到的實證分析,依照福利項目的不同來加以說明個人特徵造成對不同福利滿意度的可能原因:

(一)  團保壽險

教育程度高中及其以下的員工對團保壽險的滿意度最高,研究所以上次之,再來是專科及大學程度。其可能的原因B公司的團保分為一般員工、主任級與經副理級以上三個不同的給付標準。只要是一般員工不論是高中、專科或大學程度計算方式都相同,所以教育程度高中及其以下的員工滿意度最高。由表瞭解到研究所以上的員工多擔任主管,其適用另一套更優惠的團保辦法,所以滿意度次高。

(二)  三節禮金

已婚員工對三節禮金的滿意度高於單身員工。其可能的原因是已婚員工有家庭的負擔,當公司福利給予其經濟性的補助時,其滿意度自然會高。

(三)  員工獎助學金

年齡30~39歲的員工對員工獎助學金的滿意度最高,40~49歲的員工次之,20~29歲的員工最後。其可能的原因是30~39歲的員工累積數年的工作經驗後,在事業上仍在衝刺階段,這些員工在公司多擔任主管或與主管已良好的默契,選擇訓練課程的自主性較高,所以可依據自身需要的知識技能去進修,便能滿足個人追求自我實現的需求。同理,40~49歲的員工職位更高,更可選擇自己喜愛的科目進修。而20~29歲的員工接受訓練的過程中,一定要直線主管的同意,若自己有興趣,但卻與工作相關性低的訓練,則可能無法獲得核准,所以滿意度最低。

(四)  年終獎金

男性員工對年終獎金的滿意度高於女性員工。其可能的原因是B公司是固定年終兩個月月薪,而男性員工的月薪較女性員工高,所以男性員工所領的年終獎金也高於女性員工,所以男性員工對年終獎金滿意度高。

(五)  托兒服務

單身員工對托兒服務的滿意度高於已婚員工。其可能原因是單身員工專注於工作上,在未來結婚生子後,預期心理知道公司有托兒服務可代替照顧小孩的工作,所以單身員工對托兒服務的滿意度高。而已婚員工已實際在使用托兒服務,因而發現有若干不滿意之處,造成他們滿意度低的現象。

(六)  特別休假

年齡40~49歲的員工對特別休假的滿意度最高,30~39歲的員工次之,20~29歲的員工最後。其原因可能是年紀越大的員工因工作年資也越久,所以特休的天數更多,滿意度也隨之增加。

(七)  陪產假

已婚員工對陪產假的滿意度高於單身員工。其可能的原因是陪產假是非法定性的福利,已婚的員工可因配偶妊娠而享有陪產假,所以在此福利項目的滿意度高。

(八)  員工旅遊

已婚或無16歲以下的員工對員工旅遊的滿意度較單身或有16歲以下子女的員工高。其可能的原因是已婚員工因有家庭負擔,在休閒娛樂方面的支出較保守。若公司能舉辦員工旅遊,再加上無16歲下子女者參加員工旅遊可以盡情的休閒、玩樂,不必照料小孩。所以已婚或無16歲以下小孩對員工旅遊的滿意度高。

表八 個人特徵對個案公司福利措施滿意度(一)

         個 人

         特 徵

  福 利

  項 目

 

   

婚姻狀況

   

20~29

30~39

40~49

已婚

單身

主管

行政人員

專技人員

勞工保險

3.53

3.42

3.52

3.42

3.40

3.38

3.53

3.38

3.42

3.55

團保壽險

3.14

3.21

3.11

3.22

3.40

3.25

3.13

3.38

3.08

3.25

團保意外/癌症險

3.39

3.19

3.25

3.31

3.40

3.43

3.19

3.50

3.16

3.39

團保醫療險

3.24

3.11

3.09

3.28

3.30

3.30

3.10

3.38

3.06

3.27

眷屬醫療/癌症險

3.10

2.89

2.86

3.11

3.30

3.23

2.84

3.25

2.86

3.09

職災補償

3.04

3.00

2.93

3.14

3.10

3.25

2.87

3.13

2.98

3.05

健康檢查

3.14

2.91

3.04

3.03

2.90

3.00

3.03

2.63

2.90

3.23

分紅入股

2.71

2.49

2.54

2.67

2.70

2.73

2.52

2.25

2.48

2.80

三節禮金

2.49

2.40

2.25

2.67

2.70

2.68

2.29*

2.50

2.36

2.52

員工獎助金

2.96

3.04

2.84

3.25

3.00*

3.03

2.98

3.00

2.98

3.02

眷屬獎學金

2.88

3.04

2.89

3.11

2.80

2.88

3.02

2.88

2.94

3.00

年終獎金

2.92

2.60**

2.64

2.86

3.00

2.95

2.63

2.75

2.60

2.93

退休金

2.84

2.85

2.82

2.86

2.90

2.85

2.84

2.63

2.86

2.86

急難救助/員工撫卹

3.08

3.04

3.04

3.08

3.10

3.13

3.02

2.75

3.12

3.05

伙食補助

2.84

2.55

2.54

2.86

2.90

2.83

2.60

2.50

2.56

2.86

員工餐廳

2.82

3.36

3.11

3.11

3.00

3.00

3.16

2.75

3.40

2.82

交通車

3.29

3.28

3.29

3.14

3.80

3.30

3.27

3.38

3.18

3.39

托兒服務

2.71

2.43

2.55

2.56

2.70

2.33

2.73*

2.75

2.50

2.61

停車設備

2.78

2.89

2.71

2.94

3.10

2.98

2.74

3.00

2.84

2.80

特別休假

3.24

2.92

2.88

3.19

3.80*

3.30

2.94

2.88

2.92

3.30

週休二日

4.04

4.09

4.11

3.92

4.40

4.10

4.05

3.63

4.00

4.23

產假

3.55

3.64

3.55

3.58

3.90

3.80

3.47

3.38

3.48

3.77

陪產假

3.29

3.23

3.23

3.22

3.50

3.38

3.18*

3.13

3.18

3.36

婚喪病假

3.51

3.45

3.39

3.50

3.90

3.68

3.35

3.50

3.36

3.61

員工輔導

2.82

2.92

2.88

2.89

2.80

2.78

2.94

2.63

2.94

2.84

教育訓練

2.78

2.77

2.75

2.67

3.30

2.70

2.82

2.63

2.78

2.80

員工旅遊

3.00

2.79

2.80

2.94

3.20

3.15

2.73*

2.50

2.76

3.11

社團活動

2.88

2.75

2.68

2.97

3.00

2.95

2.73

2.88

2.74

2.89

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

 

 

表八之一 個人特徵對個案公司福利措施滿意度(二)

         個 人

         特 徵

 福 利

 項 目

16歲以下子女

教育程度(單位:年)

    

12年及以下

14

16

18

3萬以下

3~4萬

4~5萬

5萬以上

勞工保險

3.55

3.44

4.00

3.35

3.48

3.57

3.73

3.49

3.36

3.58

團保壽險

3.17

3.18

3.89

3.13

3.05

3.29**

3.18

3.13

3.32

3.17

團保意外/癌症險

3.34

3.26

3.44

3.35

3.18

3.29

3.09

3.22

3.43

3.42

團保醫療險

3.21

3.16

3.56

3.20

3.08

3.14

3.00

3.09

3.43

3.25

眷屬醫療/癌症險

2.97

3.00

3.00

3.11

2.85

3.00

2.64

2.82

3.36

3.17

職災補償

3.03

3.01

3.33

2.91

3.03

3.29

2.91

2.96

3.14

3.00

健康檢查

3.00

3.03

3.22

3.02

3.00

2.86

3.00

2.98

3.21

2.83

分紅入股

2.48

2.64

2.78

2.65

2.50

2.57

2.27

2.58

2.75

2.58

三節禮金

2.69

2.34

2.89

2.37

2.42

2.43

2.82

2.18

2.54

2.75

員工獎助金

3.07

2.97

3.56

2.96

2.93

3.00

3.00

2.96

3.14

3.17

眷屬獎學金

2.86

3.00

3.44

2.89

2.95

2.86

3.27

2.89

3.11

2.92

年終獎金

2.83

2.73

3.33

2.74

2.73

2.29

2.64

2.64

2.89

2.83

退休金

2.66

2.92

3.33

2.83

2.80

2.57

2.91

2.87

2.93

2.67

急難救助/員工撫卹

3.10

3.04

3.22

3.09

2.98

3.14

2.91

3.09

3.14

2.92

伙食補助

2.69

2.68

2.56

2.59

2.85

2.57

2.73

2.51

2.89

2.92

員工餐廳

2.86

3.19

3.00

2.87

2.65

3.00

3.00

3.36

2.93

3.17

交通車

3.21

3.32

3.22

3.24

3.23

4.00

3.18

3.24

3.29

3.58

托兒服務

2.31

2.67

2.67

2.46

2.60

3.00

3.00

2.33

2.71

2.92

停車設備

2.72

2.88

3.22

2.76

2.83

2.86

3.36

2.78

2.79

2.92

特別休假

3.17

3.04

3.44

3.24

2.83

3.00

3.09

2.93

3.29

3.25

週休二日

4.03

4.08

4.33

4.11

3.98

4.00

4.18

4.04

4.14

4.08

產假

3.79

3.52

3.89

3.72

3.38

3.71

3.55

3.60

3.71

3.50

陪產假

3.21

3.27

3.67

3.30

3.15

3.00

3.27

3.20

3.39

3.50

婚喪病假

3.62

3.42

4.00

3.50

3.30

3.71

3.27

3.42

3.61

3.75

員工輔導

2.69

2.95

3.22

2.74

2.83

3.57

3.00

2.80

2.86

2.92

教育訓練

2.45

2.90

3.33

2.63

2.70

3.43

2.82

2.51

3.07

3.08

員工旅遊

2.72

2.96*

3.22

2.80

2.88

3.14

3.18

2.69

2.96

3.17

社團活動

2.72

2.85

2.89

2.67

2.90

3.14

2.91

2.67

2.79

3.25

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

由上述的結果可知B公司員工對福利項目的滿意度情況,個人特徵的不同會影響對福利項目的滿意度高低。

表九 員工對福利項目滿意度總表

     個人特徵

福利項目

性 別

 

教育

程度

婚姻

狀況

子女數

團保壽險

_

_

滿意度無方向性

_

_

三節禮金

_

_

_

已婚者高

_

員工獎助金

_

兩端偏低

_

_

_

年終獎金

男性為高

_

_

_

_

托兒服務

_

_

_

單身者高

_

特別休假

_

年紀長者為高

_

_

_

陪產假

_

_

_

已婚者高

_

員工旅遊

_

_

_

已婚者高

16歲以下子女者高

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

 

由表九可知,男性員工對「年終獎金」的滿意度高於女性員工;年齡介於30~39歲的員工對「員工獎助金」的滿意度最高,年紀大的員工對「特別休假」的滿意度高於年紀輕的員工;教育程度高中及其以下的員工對「團保壽險」的滿意度最高;已婚員工對「三節禮金」、「陪產假」、「員工旅遊」的滿意度高於單身員工,單身員工對「托兒服務」的滿意度高於已婚員工;無16歲以下子女的員工對「員工旅遊」的滿意度高於有16歲以下子女的員工。

整體而言,本研究認為性別、年齡、婚姻狀況、教育程度及有無16歲以下子女雖然都對員工的福利滿意有影響,但這幾項個人特徵再仔細加以歸納分析可得出,男性對「年終獎金」、30~39歲的員工對「員工獎助金」與年紀大的員工對「特別休假」的滿意度高皆是因為他們在這項福利項目能較其他個人特徵的員工享受更多或更高的程度。已婚員工則因家庭型態、成員使其滿意度增加;單身員工及教育程度高中及其以下的員工滿意度高,則因預期心理或其他心理因素所形成。

四、員工對福利需求與福利滿意度之整合

本研究得知員工的個人特徵會造成員工對福利項目的需求及滿意度不同,經由Pearson相關分析後,顯示出這28個福利項目中只有三節禮金、伙食補助、托兒服務、週休二日、員工旅遊及社團活動等6項福利達顯著水準,佔所有福利項目的21%。除「週休二日」福利為正相關外,其餘五項皆為負相關。

員工對福利的需求與滿意度呈現負相關,而22項的福利沒有相關,這表示B公司所提供的福利項目並不是員工所最需要的福利項目,造成此種差別應該是不同的員工有不同的需求。B公司所提供的福利項目可能對某些員工很有用,對另外一些員工沒有用,比如對年輕員工很有用,對年長員工沒有用。換言之,B公司所要提昇其福利項目的員工滿意度,他必須要提供彈性化的福利項目,使不同特徵的員工可以各取所需。

       表十 員工對福利項目的需求及滿意度相關表

福利項目

r

Sig.

勞工保險

.154

.123

團保壽險

.092

.356

團保意外/癌症險

-.003

.974

團保醫療險

-.022

.825

眷屬醫療/癌症險

-.026

.795

職災補償

-.088

.381

健康檢查

-.019

.847

分紅入股

-.096

.339

三節禮金

-.255**

.010

員工獎助金

.032

.747

眷屬獎學金

-.109

.247

年終獎金

-.059

.559

退休金

-.120

.229

急難救助/員工撫卹

-.001

.993

伙食補助

-.224*

.023

員工餐廳

-.117

.243

交通車

.016

.870

托兒服務

-.289**

.003

停車設備

-.158

.114

特別休假

-.092

.056

週休二日

.024*

.040

產假

.148

.137

陪產假

.066

.507

婚喪病假

.156

.116

員工輔導

-.120

.230

教育訓練

-.154

.121

員工旅遊

-.241*

.015

社團活動

-.244*

.013

*表是顯著水準為0.05以下顯著  **表是顯著水準為0.01以下顯著

四、小結

Harries & Sheerin (1994)、Shapiro & Sherman(1987)、Grapman & Ottemann(1975)、徐育珠、李誠(1974),諸位學者的研究指出不同的個人特質會影響員工對員工福利種類的需求及滿意度。本研究所調查結果顯示,員工不同的個人特徵,如性別、年齡層、有無16歲以下的子女、職務、薪資水準會造成員工對公司所提供福利項目有不同的需求,這些項目是:「健康檢查」、「三節禮金」、「員工獎助學金」、「眷屬獎學金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產假」、「員工輔導」、「員工分紅入股」、「員工旅遊」、「急難救助與員工撫卹」等福利項目福利的需求性。員工也會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、有無16歲以下的子女、薪資水準而影響到對公司所提供「團保壽險」、「員工餐廳」、「年終獎金」、「托兒服務」、「三節禮金」、「員工獎助學金」、「特別休假」、「陪產假」、「員工旅遊」、「新進人員關懷」等福利的滿意度。

根據本次的結果顯示員工對福利需求與福利滿意度並沒有相關,主要的原因可能是公司單軌制的福利政策的結果。公司每年編列大筆的預算來提供福利,就是為了能針對員工的需要,提昇其滿足,以降低離職率、提高企業在人力資源市場競爭力。

 

陸、結論與建議方案

 

本研究的主要目的是為了要瞭解員工不同的個人特徵(性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、子女數、職位、月薪)對員工福利的需求及滿意度是否會有差異。本研究對B公司間接人員進行本次的實證研究後發現員工福利需求性的差異如下:

1.女性員工對「健康檢查」、「三節禮金」、「員工獎助學金」、「眷屬獎學金」、「伙食補助」、「交通車」、「特別休假」、「產假」、「員工輔導」、「員工分紅入股」、「員工旅遊」、「急難救助與員工撫卹」的需求性高於男性員工。

2.年紀輕的員工對「三節禮金」、「員工獎助學金」、「伙食補助」的需求性高於年長的員工。

3.擔任行政工作的員工在「員工獎助學金」、「急難救助/員工撫卹」、「伙食補助」、「交通車」的需求性高於主管或專門技術人員。

4.有16歲以下子女的員工對「員工旅遊」的需求性高於沒有16歲以下子女的員工。無16歲以下子女的員工則對「分紅入股」的需求性高於有16歲以下子女的員工。

5.薪水低於3萬元的員工對「三節禮金」的需求性也高於薪水3萬元以上的員工。

茲就本研究對員工在各項福利滿意度的整理如下:

1.      男性員工對「年終獎金」的滿意度高於女性員工。

2.      年齡30~39歲的員工在「員工獎助學金」滿意度高於年齡20~29歲及年齡40~49歲的員工。對於「特別休假」的滿意度則是40~49歲的員工最高。

3.      已婚的員工在「三節禮金」、「陪產假」、「員工旅遊」的滿意度高於單身的員工。單身的員工則在「托兒服務」滿意度高於已婚員工。

4.      16歲以下子女的員工在「員工旅遊」的滿意度高於有16歲以下子女的員工。

5.      教育程度高中以下的員工在「團保壽險」的滿意度最高。而教育程度研究所以上的員工則在「新進人員關懷」上滿意度最高。

6.      月薪5萬元以上的員工在「新進人員關懷」的滿意度最高。

本次的調查結果顯示員工對企業福利的需求性因個人特徵的不同而有所差異,個人特徵對於各項企業福利的滿意度也有顯著的差異,而員工所需求的福利項目與滿意的福利項目並沒有相關。Milkovich & Boudreau(1991) 曾指出,員工對不同的福利都有其偏好,但每一個人的偏好卻又大異其趣且因時而異;企業無法配合個人特徵來調整福利措施是造成員工對企業福利不滿的主因,彈性福利是解決此種問題的工具。

彈性福利起源於70年代,在80年代蓬勃發展。所謂的彈性福利又稱為「自助餐式的福利」(Caféteria Benefits),因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。彈性福利的推行,員工就可以依照自己的需要挑選自己喜歡的福利項目。

根據美國的路易斯協會(Louis Harris Association)曾對採取彈性福利的公司做一項調查,發現公司實施彈性福利的原因如下:

1.    控制激增的成本(40%)

2.    符合員工的需求(27%)

3.    促進員工的滿足感(17%)

4.    增進員工的士氣和忠誠度(16%)

5.    使員工充分瞭解實際的福利成本為何(14%)

6.      增進員工的福利(11%)

彈性福利之所以興起,除了上述有關控制成本及強調人性管理之外,整個社會環境的變遷,亦為主因。以社會結構轉變而言,人類壽命的延長、婦女勞動力增加,且自六O年代人群關係學派盛行,標榜人性化管理的企業也較易吸引及留住人才,因為唯有重視員工個人需求的企業,才能在人力資源市場上有競爭力。彈性福利在歷經二十幾年的發展,演變出許多不同的類型如表十一。

表十一 彈性福利之種類

  

   

   

   

附加型

在現有的福利計畫額外提供及擴大原有福利項目

增加員工選擇範圍,進而滿足員工需求

因選擇增多,致行政作業複雜,且成本將較前增加

核心加選擇型

在核心福利外的彈性選擇福利做挑選,每項福利皆附有價格

可避免員工作出不適當的選擇,而造成權益損失

可彈性的範圍較小

彈性支用帳戶

員工從稅前總收入撥一定額做「支用帳戶」,再去購滿各福利措施,撥入支用帳戶的金額不用扣繳所得稅

帳戶內的錢免繳稅,相對等於增加淨收入

每位員工的支用帳戶需隨時登錄資料,以致行政手續繁瑣

套餐式

不同福利項目或優惠水準的「福利組合」,以提供員工選擇

行政作業手續較簡化

組合式的福利其內容不能要求調整,選擇性較前三者小

選高擇低

以現有福利為基礎,規劃不同的福利項目、水準的福利組合,員工選擇價值高的則補差額,價值低的則公司補差額

員工的選擇性較大,也較彈性

行政程序增加

資料來源:本研究整理

 

國內企業推行彈性福利制度較著名的除惠普公司外,鮮有所聞。本研究在訪問國內幾家標竿企業過程中,受訪者均提及在國內推行彈性福利可能會遇到的困難,包括台灣法定福利項目太多,企業想導入彈性福利的空間及提供員工選擇福利的項目相對減少。再加上推行彈性福利的初期對公司的作業流程、行政成本的增加,員工對彈性福利瞭解程度的深淺也會影響員工對福利的選擇。簡言之,標竿企業提出在推行彈性福利時可能面臨的問題如表十二。

 

表十二 推行彈性福利可能面臨的問題

 

問題陳述

外部環境

法定福利太多產生公司高福利成本,以致於能彈性的福利項目相形減少,而法定的項目又不一定是員工所需要的項目。

內部環境

硬體設備

需要電腦系統的支援

電腦系統的維持及更新

軟體設備

HR人員需熟悉電腦系統的使用及設計

行政成本增加

需教育員工對通盤福利的瞭解,並提供選擇福利項目的諮詢

跨部門的協調、合作

國內缺乏專業又有經驗的單位可供承包福利事項

集團政策

在集團相同的福利政策下,各公司的福利支付能力之考量

 

此外,標竿企業也認為彈性福利是將來人力資源管理的一種趨勢,說明了未來若推行彈性福利則會先納入的福利項目如表十三。

 

表十三 彈性福利的項目

經濟性的福利

娛樂及輔導性的福利

1.    購屋貸款利息津貼

2.    住屋租賃津貼

3.    購買汽車貸款

4.    托兒所/幼稚園津貼

5.    人壽保險

6.    健康保險

7.    交通津貼

8.    自助活動福利金補助

1.旅遊津貼

2.休閒俱樂部費用津貼

3.健康人生福利計劃

4.年度旅遊

 

    資料整理:本研究整理

 

 

 

推行彈性福利時,提供員工選擇的項目必須是員工所需要及重視的,標竿企業所推行的項目主要是經濟性的福利在搭配娛樂輔導性福利,而設施性福利如員工宿舍、員工餐廳、福利社、交通車暫沒又放入選擇的範圍是因設立這些設施後,使用人數的多寡對公司成本的增加並沒有多大的影響;在就工時性福利而言,若將工時也納入可彈性的福利中,對公司的營運或工作的進行會有重大影響,所以也不放入其中。

台灣社會在近幾年來歷經極大的變化,解嚴、民主運動、個人主義、產業型態、環保意識等都對企業和員工造成莫大的衝擊。企業必須去明白這些改變,才能設計出具有競爭性的福利制度,以達到福利的效果,以吸引、激勵、留任優秀的人才。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

參考書目

一、中文部分

王麗容(民82),「企業福利的雙元性格和其組織性功能」,社會科學論叢41,台大法學院印行。

吳藹書(民83),企業人事管理現代人力資源管理,台北:吳藹書發行。

林宏仲(民77),台灣北部地區製造業員工福利實施狀況之研究,中國文化大學勞工研究所未出版之碩士論文。

許道然(民84),「員工福利之新猷---彈性福利制」,空大行政學報,第四期,頁221-240。

徐育珠、李誠(民63),台灣地區職工福利問題研究,台北:政治大學經濟研究所編印。

莊善任(民86),企業利對企業內勞資關係的影響---以半導體業為對象,中國文化大學勞工研究所為出版之碩士論文。

黃慧環(民84),福利滿足及其影響因素之研究---以製造業員工為例,國立中山大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。

黃英忠(民82),現代人力資源管理,台北:華泰書局。

盧智芳(民88),「企業、員工新關係」,天下雜誌,第221期,頁114-165。

 

二、        英文部分

Barber , A. E. , Dunhan, R. B., & Formisano, R. R.1992. “The Impact of Flexible Benefits on Employee Satisfaction”, Personnel Psychology, pp. 45-74.

Grapman , J. BRAD & Roberr Otteman (1997).Employee Preferences for Various Compensation and Fringe Benefit Options,New York: Macmillian Publishing Co.Inc..

Kleiner, Brain H. & Ann Sparks (1994). ”How Flexible should Benefit Programs be?”,  Risk Management , February, p.12.

Lengnick-Hall & Bereman (1994).”A Conceptual Framework for the Study of Employee Benefits”, Human Resource Management Review, 4, pp.107-108.

McCaffery, R. M. (1989). Compensation and Benefits.

Robbins, S. P. (1979). The Management of Human Resource, New Jersey: Prentice Hall.